Dr. Murat Özveri ücretsiz izin ve kısa çalışma ödeneği başvurularını anlattı

Çalışma Ekonomisi Doktoru Murat Özveri, koronavirüs önlemleri çerçevesindeki uygulamalar sonrası işçilerin karşılaştığı sorunlara dair yanıtlar verdi.
Çalışma Ekonomisi Doktoru Murat Özveri, “Adaletin İş Yüzü”nde işçilerden gelen soruları yanıtladı.
Sokağa çıkma yasağının işçi ücreti üzerindeki etkisi nedir? Bu nedenle işe gidemeyen işçi ücrete hak kazanabilir mi?
Sokağa çıkma yasağı, iş yasası açısından işçiler için bir zorlayıcı nedendir. Zorlayıcı nedenle çalışamayan işçi yarım ücreti hak eder. Dolayısıyla sokağa çıkma yasağı ile işe gidemeyen işçilerin ücreti 1 haftayla sınırlı olmak üzere yarım ücret olarak ödenir.
Sokağa çıkma yasağına rağmen işveren işçiyi çalışmaya zorlayabilir mi?
Zorlayabilmesi için ya da çalıştırabilmesi için sokağa çıkma yasağında çalışabilir ya da çalışması gerekir bir işyeri olduğuna ilişkin mülkü amirliklerden izin alması gerekir. Gelen haberlerde mülkü amirliklerin bu izni hemen her başvuran işyerlerine verdiğini görüyoruz. Oysa sokağa çıkma yasağının temel mantığına aykırı bir uygulama bu. Zorunlu olan yani sokağa çıkılmaması nedeniyle evde yaşayan insanların zorunlu gereksinimlerinin dışındaki işyerlerinin tamamının durdurulması lazım. Bu durdurmanın mantığına aykırı bir şekilde valilik ya da kaymakamlıkların izinler verdiğini görüyoruz. Eğer böyle bir izin almışsa işveren, işçi bu izne uyup gitmek zorunda, aykırısı devamsızlık olur. Geçerli başka bir nedeni varsa işçilerin o ayrı. Ancak bu izinlerin verilmesinde de itiraz edilmelidir. Her başvurana izin verilen bir durum üzerinden sokağa çıkma yasağının amacına uygun bir şekilde uygulamamanın hiçbir mantığı yoktur. Ama bu itirazlardan sonra da mülkü amirlikler böyle bir izni veriyor ve işyeri açılıyorsa artık işçinin sorunu olmaktan çıkmaktadır.
İşçi onay vermeden yıllık izne çıkarılabilir mi? Virüs, sokağa çıkma yasağı vb. nedenlerle işe gidilemeyen günler yıllık izin süresinden düşülür mü?
Yıllık iznin ne zaman kullanacağını belirleme hakkı, işverenin yönetim hakkı kapsamına giren bir konudur Yargıtay işverenin bu konudaki yönetim hakkını oldukça geniş yorumlamaktadır. Dolayısıyla işçinin rızası alınmaksızın da işveren işçiyi yıllık izne çıkartabilir.
Yıllık izinle çakışması mümkün olmayan ve yasada belirtilen belli süreler var. Örneğin işçinin yıllık izindeyken rahatsızlanması ve dolayısıyla geçici iş göremezlik dereceleri, işçiye verilen ihbar önerileri yıllık izinle örtüşemez. Buradan hareketle bir yorum yaptığımızda, sokağa çıkma yasağı gibi işçinin iradesinin dışında hareket etmesini engelleyen sürelerin de tıpkı geçici iş göremezlik ödeneği gibi yıllık izinle örtüştürülmemesi, bu sürenin yıllık izne eklenmesi gerektiği düşüncesindeyim.
Telafi Çalışması nedir? Koroanvirüs nedeni ile telafi çalışması yaptırılabilir mi?
Telafi çalışması iş yasasının 64’üncü maddesinde düzenlenmiş bir kurumdur. Maddede sayılan haller nedeniyle iş yerinde üretimin durdurulması halinde, üretimin durdurulduğu günlerin tatil edilmesine bağlı olarak ileride işçinin bu günleri telafi etmek için fazladan çalışmasıdır. İşçinin bu çalışması fazla mesai kapsamına girmez.
Koronavirüs nedeniyle çalışamama “zorlayıcı nedenler” kapsamına girmektedir. Ancak İş Kanununun 64’üncü maddesi ise zorlayıcı nedenden değil “zorunlu neden”den bahsetmiştir. İkisi aynı şey değildir.
Koronavirüs nedeniyle çalışılmayan iş günlerini “zorunlu nedenler” kapsamına alarak işçiye telafi çalışması yaptırmak mümkün değildir.
Ücretsiz izin ne kadar süre ile uygulanabilir, bu sürede işçiye ödeme yapılır mı? Kısa Çalışma Ödeneğine başvurulmadan ücretsiz izin uygulanabilir mi?
Şunun altını bir kez daha çizmek lazım: Yeni yasal düzenlemenin ardından işçinin, ücretsiz izni kabul etmeme gibi bir hakkı ya da şansı yoktur. Bu düzenlemeyle, ücretsiz izin süresi boyunca işçinin “haklı nedenle fesih hakkı” ortadan kaldırılmıştır.
Yine aynı yasal düzenlemede ücretsiz izin 3 ay süreyle öngörülmüştür ancak Cumhurbaşkanı’nın bu süreyi 6 aya kadar çıkartabilmesi de olanaklı hale getirilmiştir.
İşverenin kısa çalışma ödeneğine başvurmadan ücretsiz izne başvurması, bizce hakkın kötüye kullanılması niteliğindedir. İşverenin öncelikle kısa çalışma ödeneğine başvurması, kısa çalışma ödeneğinden sonra ücretsiz izni gündeme getirmesi gerekir. Çünkü her ne kadar kısa çalışma ödeneğinden yapılan ödeme işçinin işsizlik sigortasından mahsup edilecek bir tutar olmuş olsa da daha yüksek bir meblağ içermektedir. Bu nedenle, önce kısa çalışma ödeneğinin devreye sokulması gerekir. Kısa çalışma ödeneğinden sonra ücretsiz izin devreye alınmalıdır.
Bence, bu sıralamaya uyulmaması işçi açısından “haklı nedenle fesih sebebi” olarak sayılabilir. Buna dair henüz yasal bir düzenleme yok, kendi fikrimi belirtiyorum. İşçi bu durumda kıdem tazminatını isteyerek iş sözleşmesini sona erdirebilir. Ancak tekrar ediyorum, bu benim yorumum, henüz daha böyle bir yargı pratiği yok. Bu sebeple de bu yola başvurmanın kendi içerisinde riskleri bulunduğunu da belirtmek istiyorum.
İşçi, onayı olmaksızın ücretsiz izne çıkarılabilir mi? Ücretsiz izin uygulamasını kabul etmeyen işçinin hakları nelerdir?
Bu soruya iki türlü cevap vermemiz gerekiyor. En son yürürlüğe giren ve “Ekonomik önlem paketi” adı verilen yasal düzenlemeden öncesi ve sonrası diye bakmak lazım.
Ücretsiz izin, işçinin yazılı onayı olmaksızın uygulanması mümkün olmayan bir kurumdu. Ancak yeni yasal düzenlemeyle birlikte ücretsiz izin, işçinin rızasına bağlı bir kurum olmaktan çıkartıldı.
Yasadan önce ücretsiz izin gündeme gelmiş olsaydı bu soruya vereceğimiz yanıt, işçinin rızası olmaksızın ücretsiz izin uygulaması, işverenin tek taraflı feshi anlamına gelir diyecektik. Ancak yasal değişiklikten sonra, 3 ay süreyle işveren, işçinin rızası olmaksızın işçiyi ücretsiz izne çıkartabilir.
Kısa Çalışma Ödeneği nedir? Hangi işçiler ödenekten yararlanabilir? Ödenek miktarı ne kadardır? Aradaki ücret farkı işveren tarafından tamamlanır mı?
Kısa Çalışma Ödeneği, 4447 sayılı İş Yasasında düzenlenmiş bir süreçtir. Kısa çalışma ödeneğinin alınabilmesi için işyerine ve işçiye bağlı bazı koşulların gerçekleşmiş olması gerekir.
İşyerine bağlı koşullardan bir tanesi, üretimin en az 3’te 1 oranında durdurulmuş olması veya 3 hafta süreyle üretim yapılmamış olmasıdır ki bu durumda da 1 hafta yarım ücret ödendikten sonra kısa çalışma ödeneği devreye girecektir.
İşçiye yönelik koşullar ise kısa çalışma ödeneğinden yararlanacak işçinin geriye dönük 450 gün prim gün sayısının olması, kısa çalışma ödeneğine başvurudan geriye doğru 60 gün içerisinde de adına prim yatırılmış olması gerekmektedir. Bunun dışında işçi açısından başka bir koşul yoktur.
Alınabilecek olan ücret hesaplanırken ise, işçinin kısa çalışma ödeneği için yapılan başvurudan geriye doğru 1 yıllık prime esas kazançlarının 1 günlük ortalaması alınacak ve 30’la çarpılacaktır. Bu hesapla bulunan aylığın %60’ı kısa çalışma ödeneği olarak işçiye ödenecektir.
İşçinin eksik kalan ücretini işverenin ödemesine dair yasal hiçbir engel yoktur, işveren dilerse bunu işçiye ödeyebilir, çalışmadan da ödeyebilir, bir sosyal hak olarak da yapılabilir. Ancak böyle bir ödeme yapıldığı zaman işçi kazanç elde etmiş olacağı için o kazançtan da SGK primleri kesilecektir.
Kronik rahatsızlığı bulunan işçiler ile 65 yaş üstü çalışan işçiler koronavirüs salgını süresince çalıştırılabilir mi?
İşçi istemeden çalıştırılamaz. İşçi, dilerse bunu bir haklı fesih nedeni yapıp kıdem tazminatını alabilir ancak ihbar tazminatı alamaz. İşçinin, bu risk grubuna girmiş olmasına rağmen işveren tarafından çalışmaya zorlanması, bana göre “eylemli bir fesih” anlamına gelir. Böylesi bir durumda işçi sözleşmeyi feshetmez ve işveren de işçiyi çalışmaya zorlarsa bu eylemli fesihtir. İşçi kıdem tazminatını dahi isteyebilir. Ancak en sağlıklı ve güvenceli yolu işçinin, risk grubu içerisinde olduğunu işverene bildirmesi ve bu nedenle çalışmasının mümkün olmadığını belirtmesidir. İşveren bu durum karşısında iş sözleşmesini feshederse bu fesih haksız ve geçersiz fesih olacaktır diye düşünüyorum.
Burada yeni bir ayrıntı girdi devreye ona da dikkat çekmek istiyorum: “Eylemli fesihtir” dedim ancak bu herhangi bir içtihada dayanmıyor, bu benim yorumum. Çünkü 65 yaş veya kronik bir rahatsızlığa rağmen işçiyi çalışmaya zorlamanın kendisi, işçinin çalışma kartlarını kaldırmakla eşdeğer bir eylemli fesih iradesidir diye düşünüyorum.
İşçiye, Kovid-19 hastalığına yakalanması halinde işverenin herhangi bir sorumluluğu bulunmadığına dair imzalatılan belgelerin geçerliliği var mıdır?
Hiçbir geçerliliği yoktur. İşçinin bu tip bir belgeyle beraber “İşverenin hiçbir sorumluluğu yoktur” deme hakkı ve yetkisi de yoktur zaten.
Bahse konu olan sağlık sorununun olup olmadığını ya da sorumlunun kim olduğunu belirleyecek merci işçi değildir.  Böylesi bir hastalığın tespiti durumda işyeri hekiminden başlayarak uzun bir prosedür devreye sokulur. Dolayısıyla bunlar işçiyi korkutma, yıldırma amacıyla hazırlanan belgelerdir ya da işverenin şark kurnazlığıdır diyelim. Bu belgelerin hiçbir geçerliliği yoktur.
Koronavirüs nedeni ile işçi işten çıkarılabilir mi?
Koronavirüs nedeniyle işçi işten çıkartılamaz. Çünkü virüs nedeniyle işçinin çalışamaması zorlayıcı nedendir.
Zorlayıcı nedenle işçinin çalışamaması halinde işverenin 1 hafta yarım ücret ödedikten sonra herhangi bir ücret ödeme yükümlülüğü de ortadan kalkmaktadır. Bu durumun işverene getirmiş olduğu hiçbir maliyet yoktur, yükümlülüğü yoktur. Böyle bir yükümlülüğün olmadığı durumlarda işverene fesih hakkını tanımak, en azından hakkın kötüye kullanılmasıdır.
Dolayısıyla böylesi bir durumda işveren tarafından sözleşmenin feshedilmesi, haksız ve geçersizdir. İşçi dilerse işe iade prosedürlerini devreye sokabilir, dilerse kıdem-ihbar tazminatını işeverenden talep edebilir.